ஊதியங்களை வேறுபடுத்துவதற்கான அடிப்படை என்ன? ரஷ்யாவில் ஊதியங்கள் வேறுபாடு

ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஊதியம் என்ற வெகுமதியை பெறுகின்றனர். ஊதிய வேறுபாடு - இது ஒரு கருத்தாகும், இது எல்லாவற்றையும் ஒரு முறை, ஆனால் கேட்டது. இது தான் அவரது மதிப்பு மிகவும் சில மக்கள் ஆர்வம். சரி, நாம் இந்த தலைப்பைப் பற்றி பேச வேண்டும், அதைப் பற்றிய முக்கிய குறிப்புகளை கவனியுங்கள்.

வரையறை

அனைவருக்கும் ஊதியங்கள் தெரியும். சம்பள வேறுபாடு என்பது லத்தீன் வார்த்தையின் வேறுபாட்டிலிருந்து பெறப்பட்ட கருத்து. ரஷ்ய மொழியில் "வேறுபாடு" என மொழிபெயர்க்கப்பட்டுள்ளது. ஆங்கில வித்தியாசம், மூலம், அதே பொருள். இந்தச் சொல் எப்போதும் ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதியின் ஒதுக்கீடு என்பதாகும். அது என்னவாக இருந்தாலும் சரி. ஆனால், இயல்பாகவே, தேர்வு எப்பொழுதும் சில அடிப்படையில் நடைபெறுகிறது.

இங்கு ஊதிய வேறுபாடு, ஏற்கனவே யூகிக்க முடியுமென்றால், மக்களின் வருமான மட்டங்களில் குறிப்பிடத்தக்க வித்தியாசம் உள்ளது.

செல்வாக்கு காரணிகள்

நிச்சயமாக, தேவை மற்றும் விநியோக ஒரு பங்கு வகிக்கிறது. ஆனால் சம்பள அளவுகளை பாதிக்கும் மிக முக்கியமான காரணிகள் உள்ளன.

முதலாவதாக, அது வேலையின் அளவு மற்றும் தரம். இரண்டாவதாக, ஒரு நபர் வேலை செய்யும் சூழ்நிலைகள். மூன்றாவதாக, இது தொழிலாளர் தகுதி. மனித நடவடிக்கைகளின் வகை, வாழ்க்கை செலவு (அத்தகைய ஒரு கருத்து உள்ளது), குறைந்தபட்ச ஊதியம் (சமூக உத்தரவாதமாக செயல்படுகிறது), அதே போல் ஊதிய கொள்கை.

இந்த காரணிகள் குறிப்பிட்ட தொழிலாளர்கள் அல்லது அவற்றின் தனி குழுக்களின் சம்பள அளவுகளை பாதிக்கின்றன. நடைமுறையில் ஊதியங்கள், பிராந்திய மற்றும் தொழில்முறை துறை சார்ந்த வேறுபாடு அறியப்படுகிறது. தொழிலாளர்களின் வேலை நிலைமைகள் மற்றும் பிரிவுகளில் உள்ள வித்தியாசமும்.

காரணங்கள்

இந்த வருமானத்தின் அளவு அல்லது எப்போதும் மனித நலனுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. இன்று சிலர் இன்னும் அதிக பணம் சம்பாதிக்கிறார்கள், மற்றவர்கள் - அது குறைவாக இருப்பதாக யாருக்கும் தெரியாது. ஊதிய வேறுபாட்டிற்கான சில காரணங்களால் இத்தகைய குறைபாடு ஏற்படுகிறது.

முதல் மிக முக்கியமான ஒன்றாகும். இவை உடல் மற்றும் புத்திஜீவித திறன்களில் உள்ள வேறுபாடுகள். கல்வி, தகுதிகள், தொழில்முறை குணங்கள் மற்றும் அபாயங்களை எடுக்க விருப்பம் ஆகியவற்றின் முக்கியத்துவமும் முக்கியம்.

இரண்டாவது காரணம் உந்துதல் மற்றும் விடாமுயற்சி. ஒவ்வொரு நபர் மற்ற போல வேலை செய்யாது. வேலையில் அரை நாள் செலவழிக்கின்ற, விடுமுறை தினங்களை எடுத்துக் கொள்ளாத, மேலும் வேலையின் ஆர்வத்தையும், அன்பையும் தொடர்ந்து அதிகரிக்கும் தொழிலாளிர்கள் இருக்கிறார்கள். உழைக்கும் "தொழிலாளர்கள்" உள்ளன. அவர்கள் 15 நிமிடங்களுக்கு மட்டுமே வேலை செய்தார்கள், ஏற்கனவே கடிகாரத்தில் ஆவலுடன் காத்திருக்கிறார்கள். இந்த மக்கள் பல தசாப்தங்களாக அதே நிலைப்பாட்டை ஆக்கிரமிக்க முடியும் என்பதில் ஆச்சரியமில்லை - அவர்களுக்கு உற்சாகம் இல்லை.

மூன்றாவது காரணம் ஒரு தொழில். கடையில் விற்பனையாளர்-ஆலோசகர் எந்த பெரிய கம்பெனியின் நிதி இயக்குனரை விட குறைவான அளவிற்கான ஆர்டரை சம்பாதிப்பார் என்பது தர்க்கரீதியானது.

தொழிலாளர்களின் சம்பளத்தை வேறுபடுத்திப் பார்க்கும் நான்காவது காரணம் குடும்பத்தின் வெற்றி, அதிர்ஷ்டம், பாகுபாடு, அளவு மற்றும் அமைப்பு.

இறுதியாக, கடைசி காரணியாகும். ஐந்தாவது காரணம் எந்த உடைமையும். பணக்காரர்களின் குவிப்பு ஏன் தொடர்ந்து அதிகரிக்கிறது? ஏனெனில் அவர்கள் வங்கிகள், ரியல் எஸ்டேட், மற்ற மதிப்பீடுகளில் தங்கள் சம்பாதித்த பணத்தை முதலீடு செய்தனர், இதனால் அவர்கள் இருமடங்காகிவிட்டனர். மற்றும் திவாலான மக்கள் அதை பெற முடியாது, ஏனெனில் அவர்கள் சேமிப்பு இல்லை.

கட்டுப்பாடுகள்

ஊதிய வேறுபாட்டின் பல காரணிகள் உள்ளன. புவியியல் கட்டுப்பாடுகளுக்கு கவனம் செலுத்த வேண்டும். இந்த ஒவ்வொரு அறிகுறியாகவும் ஒவ்வொருவரும் அறிந்திருக்கிறார்கள். ஊதிய வேறுபாடு பற்றி நாம் பேசுகிறோம், இது வாழ்க்கை அல்லது வேலை நிலைமைகளை சார்ந்து இல்லை. இந்த அல்லது அந்த பிராந்திய தொழிலாளர் சந்தையில் விநியோக மற்றும் கோரிக்கை வேறு விகிதம் பொருள். மாஸ்கோவில் செய்தி ஊடகத்திலுள்ள ஒரு தொழிலாளி கிரிமியாவில் இருந்ததை விட அதிகமானதைப் பெறுவார் என்பது தர்க்க ரீதியாகும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஊடகங்கள் நன்றாக வளர்ந்திருக்கின்றன, அங்கு அவை முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை, மற்றும் தொழில்நுட்ப அடிப்படை எவ்வளவு வித்தியாசமாக இருக்கிறது என்பதையெல்லாம் அவசியம் இல்லை. உண்மையில், உண்மையில், பணியாளர்களுக்கான தேவைகள்.

நிறுவன கட்டுப்பாடுகள் பற்றி இன்னும் கூறப்பட வேண்டும். இவை செயற்கை "பிரேம்கள்". அவர்கள் ஊழியர்களின் இயக்கம் குறைக்கப்படுகிறார்கள். உதாரணமாக, தொழிற்சங்கம் அதன் உறுப்பினர்களின் எண்ணிக்கையை கட்டுப்படுத்துகிறது, சம்பளம் அதிகமாக இருக்கும் வேறொரு பிராந்தியத்திற்கு தொழிலாளர்கள் ஒரு சாத்தியமான இடமாற்றத்தை தானாகவே தடுக்கிறது. தொழிற்சங்கத்தின் உறுப்பினராக புதிய இடத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளாத பயத்தின் காரணமாக அனைத்துமே.

மற்றும் சமூகவியல் கட்டுப்பாடுகள் உள்ளன. இது மிகவும் மூர்க்கமான காரணி என பலர் கருதுகின்றனர். சம்பந்தப்பட்ட சட்டங்கள் இருப்பினும், பாலினம், தேசியவாதம் மற்றும் குடியுரிமை ஆகியவற்றால் நிறுவனத்தில் ஊதியங்கள் வேறுபடுகின்றன.

மற்ற நுணுக்கங்கள்

மனித மூலதனத்தில் முதலீடு செய்வதன் மூலம் சம்பளத்தில் இன்னொரு வித்தியாசம் பெரும்பாலும் விளக்கப்பட்டுள்ளது . இது தொழிலாளர்களின் தரத்தை உயர்த்துவதற்கான நோக்கமாகக் கருதப்படும் செலவு ஆகும். நிச்சயமாக, செயல்திறன். இது முதன்மையாக கல்விக்கான கட்டணத்தையும் கொண்டுள்ளது. பொது, சிறப்பு, பயிற்சி, மேம்பட்ட பயிற்சி, முதலியன

ஊதிய விகிதங்களிடையே உள்ள வித்தியாசத்திற்கான காரணங்களின் பட்டியலில் சுகாதார செலவினங்களும் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன. வேலைகள் எண்ணிக்கை அதிகரிக்கும் பணம் கூட இந்த பிரிவில் செய்ய முடிவு கூட சொல்ல தேவையில்லை. நீங்கள் விவரங்களைச் சென்றால், இது ஒரு நபரின் முதலீடு அல்ல. இது ஒரு நிறுவனம் / நிறுவனம் / அக்கறையின் வழிமுறையின் வளர்ச்சி ஆகும்.

தீர்வைகள்

ஊதிய விகிதங்களின் வேறுபாடு என்ன என்பதைப் பற்றி பேசுகையில், எந்த காரணங்களுக்காக அது ஒரு சுவாரஸ்யமான காரியத்தை கவனிக்கத் தவறியது. அதாவது, சோவியத் ஒன்றியத்தின் காலத்தில், ஒரே ஒரு மாநில கட்டண முறை உருவாக்கப்பட்டது. அது என்ன? நாட்டிற்கு ஊதிய அளவை நிர்ணயிக்கும் தரங்களின் தொகுப்பு. சம்பளம், கட்டண கட்டணங்கள், வீதங்கள், தகுதி வழிகாட்டிகள் மற்றும் பலவற்றிற்கான மாவட்ட குணகங்களாகும் .

வழி மூலம், இங்கே பிந்தைய பற்றி மேலும் விரிவாக சாத்தியம். டைரக்டரி - இது ஒரு பளுவான சேகரிப்பு ஆகும், இது பல்வேறு வகையான வேலை மற்றும் சிறப்பியல்புகளின் சிறப்பியல்புகளைக் கொண்டுள்ளது. மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட துறையில் ஒரு சாத்தியமான ஊழியர் திறன் மற்றும் அறிவு மீது விதிக்கப்படும் தேவைகள்.

நபர் தகுதியுள்ளவர் எவ்வளவு பொறுத்து, பணம் செலுத்துவதைப் பொறுத்து, மோசமான கட்டணத் தொகை உருவாக்கப்படுகிறது. மற்றும் அனைவருக்கும் தெரியும் விகிதம், ஒரு குறிப்பிட்ட வகை ஊழியர் சம்பளத்தை தீர்மானிக்கிறது. 1992 ல் இருந்து, ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் ஐக்கியப்பட்ட கட்டண அளவு உள்ளது. இதில் 18 விகிதங்கள் உள்ளன. இந்த வழக்கில், முதலில், குறைந்தபட்சம், குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு ஒத்துள்ளது.

பதவி உயர்வு

மேலே உள்ள அனைத்து - இது போன்ற ஒரு கருத்து தொடர்பான முக்கிய அம்சங்கள் ஊதியங்கள். கூடுதலாக ஊதியங்கள் மாறுபடும், கூடுதலான கூடுதல் கட்டணம் மற்றும் கூடுதல் பணம் செலுத்துதல் ஆகியவை அடங்கும். சிக்கலான, கடினமான, ஆபத்தான, முக்கியமான, அவசரமான, தீவிரமான வேலைகளைச் செய்யும் சிறப்பு வல்லுநர்கள் எப்பொழுதும் அதிகமாக பணம் சம்பாதிக்கின்றனர். பணம் தங்கள் பணிச்சுமை மற்றும் செலவிடப்பட்ட படைகளுக்கு பணம் செலுத்துகிறது. அதே மேலதிக நேரம் ஒரு தெளிவான உதாரணம். அல்லது ஆசிரியரால் கூடுதல் பணம் செலுத்துவது, அவர்கள் "நீடித்து" அல்லது தங்கள் தலைமைக்கு ஒன்று அல்லது வேறு வர்க்கத்தை எடுத்துக்கொள்வது.

சில surcharges கட்டாயம் என்று குறிப்பிட்டார். அந்த நிறுவனமானது அவர்களைப் பற்றி "மறக்காது", அதனுடன் தொடர்புடைய சட்டம் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது, தொழிலாளர் கோட் நிறுவப்பட்டது.

அனைவருக்கும் ஒரு பரிசு என்று ஒரு விஷயம் தெரியும். இந்த வேலையில் சில குறிகாட்டிகளை அடைவதற்கான ஊக்க ஊதியம் இது. ஒவ்வொரு உற்பத்தியிலும் போனஸ் விதிகள் உள்ளன, அதில் ஒரு நபர் ஒரு வெகுமதியைப் பெற விரும்பும் எல்லா நிபந்தனைகளையும் விவரிக்க வேண்டும்.

கட்டணம் குறிப்பிட்டது

ஒரு நிலையான ஊதியம் மட்டும் இல்லை என்பது குறிப்பிடத்தக்கது. ஊதியங்களின் வேறுபாடு இன்னமும் வடிவம் மற்றும் வகை வேலைகளை சார்ந்துள்ளது. இந்த செயல்முறை தன்னை குறிக்கிறது. உதாரணமாக, மிதக்கும் சம்பளங்கள் என்று அழைக்கப்படும் அமைப்பு உள்ளது. அல்லது கமிஷன் அடிப்படையில் செலுத்த வேண்டும். பெரும்பாலும், ஃப்ரீலான்ஸர்கள் (தொலைதூர வேலை செய்யும் மக்கள்) வேண்டுமென்றே வேலைக்கு செல்லும் மக்களை விட அதிகமானதைப் பெறுகின்றனர். ஏனென்றால், அவர்கள் ஒரு விதியாக, உழைப்பு அலகுக்கு பணம் செலுத்துகிறார்கள், செலவழித்த நேரத்திற்கு அல்ல.

ஒரு நல்ல கலைஞர் 30,000 ரூபிள் ஒரு ஓவியம் உத்தரவிட்டார் என்று நாம். அவர் தனது கைவினைஞராக இருந்தவர், ஐந்து நாட்களில் எழுதினார். அவர் அதே பள்ளி ஆசிரியரை விட வெளிப்படையாகவே தெரிந்து கொண்டார். ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான பாடங்களை நடத்துவதற்காக மாதத்தின் இறுதியில் அவர் தனது பெற்றோரைப் பெறுவார்.

ஊக்க ஊதியம்

இந்த அம்சம், ரஷ்யாவில் ஊதிய வேறுபாடு போன்ற ஒரு தலைப்பைப் பற்றி பேசுகையில் கவனத்தைத் திருப்பிக் கொள்ள வேண்டும்.

எனவே, எந்தவொரு நிகழ்விலும் "தூண்டுதல்" அளவு இரண்டு முக்கிய காரணிகளையே சார்ந்துள்ளது. முதலில் ஆரம்ப மதிப்பு s / n ஆகும். இது எப்போதும் வருமான மட்டத்தின் பிரச்சனையைத் தீர்மானிக்கிறது. ஆரம்ப மதிப்பு நபர் செய்யப்படும் வேலை விலை. இயற்கையாகவே, ஒருவர் ஒரு மாதத்திற்கு 70,000 ரூபிள் பெறுமானால், செலுத்துதலுக்குத் தேவையான முயற்சிகளைப் பயன்படுத்துவதால், அவருடைய பிரீமியம் 1,000 ரூபிள் வரை வரக்கூடாது.

இரண்டாவது காரணி சமூக நீதி. உயர் மற்றும் குறைந்த தகுதிகள் ஊழியர்கள் இடையே ஊதிய அளவு வேறுபாடு நியாயப்படுத்தப்பட்டு வாதிடப்பட வேண்டும்.

நிறுவனங்கள் விஷயத்தில் எப்படி இருக்கும்?

ஊதியங்களின் வேறுபாடு இந்த அல்லது அந்த நிறுவனங்களில் எப்படி நிர்ணயிக்கப்படுகிறது என்பதைப் பற்றி சொல்லும் சொற்களின் ஒரு ஜோடி. வேறுபாட்டைப் பாதிக்கும் பொறுப்புகள், காரணங்கள் மற்றும் காரணிகள் மேலே பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன. இப்போது நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் எப்படி தீர்மானிக்கப்படுகிறார்கள் என்பதை நீங்கள் இப்போது சொல்லலாம்.

அடிப்படை சட்டம். மற்றும் அவரது ஏற்பாடுகள் இருந்து தொடர்கிறது , உழைப்பு ஒரு முறை கட்டப்பட்டு வருகிறது . முதலில், உற்பத்தியின் விவரங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. உழைப்பு அமைப்பின் அம்சங்கள், உற்பத்தி / தயாரிப்புகளின் தன்மை, பணியாளர்களின் கட்டமைப்பின் பிரத்தியேக மற்றும் அதன் அமைப்பு ஆகியவற்றின் அம்சங்கள் என்ன?

பின்னர் ஒரு வரைவு ஊதிய அமைப்பு உருவாக்கப்பட்டது . இது பல முறை திரும்பப் பெறுகிறது, பிழைகள் மற்றும் குறைபாடுகள் அகற்றப்படுகின்றன, குறிக்கோள் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது. மேலும், முக்கியமாக, ஊழியர்கள் இந்த செயலில் ஈடுபட்டிருக்க வேண்டும். தங்கள் தொழிற்துறையை தங்கள் சொந்த உழைப்பில் ஊக்குவிக்கும் தொழிலாளர்கள் தங்கள் கூற்றுடன் இருக்க வேண்டும், இதனால் ஊதிய வேறுபாடு முடிந்தவரை புறநிலையானது. எல்லாவற்றையும் நினைவில் வைத்துக்கொள்வது புரியாது. மக்கள் பெரும்பாலும் தர்மசங்கடமாக அல்லது ஒரு பிரீமியம் அல்லது பிரீமியம் கேட்க பயப்படுகிறார்கள். உண்மையில் வீண். ஒரு நபர் மிகவும் கடினமாக உழைக்கும் போது, நிறுவனத்திற்கு நன்மையளிப்பார், திட்டத்தை நிரப்புவார், அல்லது மற்றவர்களைவிட தன்னைத்தானே காட்டிக் கொள்ளலாம் - முதலாளியை கவனிக்காவிட்டால் தன்னை அறிவிக்க உரிமை உண்டு.

சமூக பரிமாணம்

நிச்சயமாக, நிதி, பொருளாதார, சட்ட மற்றும் நிறுவன அம்சங்கள் மிகவும் முக்கியம். அவர்களின் முழு சாரம் மேலே பட்டியலிடப்பட்டது. ஆனால் இறுதியாக சமூக கூறு பற்றி ஒரு சில சொற்கள் சொல்ல விரும்புகிறேன்.

வேறுபாடு என்பது சில வளங்களைப் பயன்படுத்துவதன் திறனை மேம்படுத்தும் ஒன்று. சம்பள மட்டத்தில் காணப்பட்ட வேறுபாடு, தொழில் மற்றும் ஊழியர்களை மேம்படுத்தவும், மேம்படுத்தவும், அவர்களின் வாழ்க்கையை மேம்படுத்தவும் கட்டாயப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. ஒரு எளிய உதாரணம்: ஒரு பெரிய ஊடக வைத்திருக்கும். அதன் நன்மைக்காக, வேறுபட்ட சிறப்புப் பணியாளர்களின் வேலை. தலைமை ஆசிரியர்களுடனும், ஆசிரியர்களுடனும், இயக்குநர்களுடனும் பணிபுரியும் செயலாளர்கள், ஆதார வாசகர்கள் மற்றும் உதவியாளர்களுடனான தொடக்கம். முன்கூட்டியே ஒரு பத்திரிகையாளர் ஒரு பத்திரிகையாளரை அறிந்திருக்கவில்லை, முதலில் அவர் 30,000 ரூபிள் (அதாவது) கொடுக்கப்படுவார் என்று தெரிகிறது. ஆனால் ஒரு விசேட நிருபர் இரண்டு மடங்கு அதிகம் பெறுகிறார் என்பதையும் அவர் அறிவார். வளர ஊக்குவிக்க, வேலை செய்யுங்கள், உங்களை ஒரு நல்ல தொழிலாளி என்று காட்டவும், ஒரு திட்டத்தை நிறைவேற்றவும் கூட உள்ளது. இந்த வாய்ப்புகள் என்று அழைக்கப்படுகிறது.

எதிர்மறை காரணி

இருப்பினும், சில வகை வேறுபாடுகள் சூழ்நிலையை மோசமாக்குகின்றன. எந்த பொருளாதார திறமையும் காணப்படவில்லை. ஐந்து வருடங்கள், பத்து, பதினைந்து - தொழிலாளர்கள் வேலை செய்யும் அதே வேளையில், அவர்கள் ஒவ்வொரு முறையும் ஒவ்வொரு ஆண்டும் இருவருக்கும் அதிகரித்து வருகிறார்கள். இயக்குனர், நிர்வாகிகள் மற்றும் பிரதிநிதிகள், ஒவ்வொரு ஆண்டும் ஃபோன்களின் சமீபத்திய மாடல்களை வாங்குகிறார்கள், தங்கள் கார்களை மாற்றிக் கொள்கிறார்கள் மற்றும் தங்கள் அறைகளுக்கு மாடிகளை சேர்க்கிறார்கள். மிகைப்படுத்தப்பட்ட, நிச்சயமாக, ஆனால் அத்தகைய சூழ்நிலைகள் அசாதாரணமானது அல்ல. எனவே தெளிவாக வெளிப்படையாக வேறுபாடு தொழிலாளர்கள் தணிக்கிறது மற்றும் நிறுவன நலனுக்காக வேலை செய்ய எந்த ஆசை ஊக்கம். இது சமூக அநீதி. அது இருக்கக்கூடாது. அது போராட வேண்டும்.