முனையத்தில் ஒப்பந்த

சில நேரங்களில், சில நேரம், அமைப்பு ஒரு குறுகிய சிறப்பு தேவை. நிச்சயமாக, அது விவாதிக்கப்படும் அனைத்து விவரங்களையும் கொண்ட, வாய்மொழியாக ஒருவருக்கொருவர் வார்த்தையில் நம்பிக்கை பற்றி, சாத்தியமாகும். எனினும், இந்த வழக்கில், சிறந்த இன்னும் நிலையான கால ஒப்பந்த முடிவுக்கு. எங்களுக்கு சுருக்கமாக இது பொருத்தமானது மற்றும் என்ன சூழ்நிலைகளில் நாம் சிந்திக்கலாம்.

பணியாளர்களுடனும் நிலையான கால ஒப்பந்த வழக்கமாக காலவரையற்ற காலம் வேலை உறவு இல்லை (காரணமாக பணியின் தன்மை வரை) அமைக்க அல்லது பிரச்சினை முடியாது என்று தீர்மானிக்கப்பட்டுள்ளது. தெரிந்து கொள்ள முக்கியமானது: ஒப்பந்த முடிவில் - கடப்பாடு அல்ல, இரு தரப்பினரும் வலது. முனைப்பு வெளிப்படுத்துகின்றன மற்றும் பணியாளர் மற்றும் முதலாளி முடியும். குறிப்பாக, இந்த ஒப்பந்தத்தின் செல்லுபடி காலம் வரையறுக்க போது சாத்தியம் பற்றி இருபது மடங்கு வழங்குகிறது குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளில் பட்டியல் தொழிலாளர் கோட் (கட்டுரை 59) பட்டியலிடப்படுவது:

• ஒரு தற்காலிகமாக இல்லாமல் ஊழியர் பதிலாக;
• படைப்புகளை மரணதண்டனை, அமைப்பின் வகைகளைப் (சுயவிவர) விசித்திரமாக இல்லை;
• குறுகிய வேலை (2 மாதங்கள், பருவகால உட்பட.) நிறைவேற்றுங்கள்;
• மாணவர்கள், pluralists, மேலாளர்கள் மற்றும் பல ஒப்பந்தங்கள்.

முதலாளி ஒரு சிறு வணிக (மாநிலத்தில் 40 க்கும் குறைவான பணியாளர்களை), அல்லது உடல் மற்றும் அதற்கான நிலையான கால ஒப்பந்த எதிர்கொள்ள பட்சத்தில். ஒப்பந்த காலம் வழங்கவேண்டுமென்று ஒப்புதலும் மற்றும் அங்கு, மீண்டும், அது காலவரையற்ற ஒப்பந்த முடிவுக்கு சாத்தியமற்றது வழக்கில் அமைக்கப்படுகிறது.

இது ஊழியர் மிகவும் குறைவாக உரிமைகள் ஏனெனில் நிலையான கால ஒப்பந்த முதலாளி குறிப்பாக சாதகமாகும் பார்க்கப்படுகின்றது. ஆனால் இந்தக் கருத்து என்பதால் பணியாளர்களுடனும் நிலையான கால ஒப்பந்த காரணம் (சூழ்நிலையில்) ஒப்பந்தம் ஒரு குறிப்பு மற்றும் ஒரு தெளிவான காலவரிசை அடங்கும் வேண்டும் தவறானதாகும். தொழிலாளர்களுக்கு அனைத்து உரிமைகளும் திறந்த நிலை ஒப்பந்தத்தில் போன்ற, தக்கவைத்துக்கொள்ளும் வகையில். இந்த அர்த்தத்தில், வேலை முழுமையாக தொழிலாளர் குறியீடு பாதுகாக்கப்படுகிறது. மேலும், செயலில் ஒப்பந்தப் பணிகளை குறிப்பிட்ட காலம் காலாவதியாகும் பிறகு (கடமைகளை நிறைவேற்றுவது) என்றால், ஊழியர் தானாக காலவரையற்ற காலம் பணிபுரிய அந்தஸ்துக்கான, தற்காலிக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் நீட்டிப்பு பேச்சுவார்த்தை இல்லை மற்றும் தீர்மானிக்க முடியாததாக இருந்தது கூட மாற்றப்படும். மற்றும் முதலாளி பதவி நீக்கம் செய்ய அனைவரும் ஒரே முடிவு செய்தால், அது இரட்டிப்பாக (அல்லது மூன்று மடங்காகவும்) இழப்பீடு ஒன்றும் சொல்ல முந்தைய பணியமர்த்தப்பட்டார் கிடைத்தது என்று ஊதியங்கள் அளவு சாத்தியம் இருக்கும்.

தொழிலாளர் குறியீடு நிலையான கால ஒப்பந்த பதிவு எந்த சிறப்பு ஆவணங்கள் முன்னிலையில் தேவையில்லை. (ஒரு முதலாளி இரண்டாவது பணியாளர் வைத்து கொண்டு உள்ளது) ஒரு எளிய எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தத்தின், இருபுறம் இருபுறமும் கையொப்பங்களை பயன்படுத்தி இரண்டு நகல்கள். ஒப்பந்தம் (பின்னர் உத்தரவுகளை வெளியிடுகிறது போன்ற) குறிப்பிட விரும்பத்தக்கதாகும் ஒப்பந்த வகை (கால).

ஒப்பந்த ரத்து பொதுவான விதிகளின் ஏற்படுகிறது. முடிவுக்கு காரணம் காலம் முடிவதற்கு இருந்தால், தொழிலாளி முன்கூட்டியே எச்சரித்தார் (3 நாட்கள் - குறைந்தபட்ச). ஊழியர் என்றால் அப்படி நடந்து கொண்டாரா தற்காலிகமாக இல்லாமல் ஊழியர், ஒப்பந்த நிறுத்தப்பட்டால் பிந்தைய (தொழிலாளர் கோட், கட்டுரை 79) வேலை நுழையும்போது.

எனினும், இங்கே சில விதிவிலக்குகளாவன. உதாரணமாக, ஒரு வேலை பெண்கள் எடுத்து ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியாகும் தனது கர்ப்பத்தை ஒரு நேரத்தில் வந்தால், இந்த வழக்கில் அமைப்பு மகப்பேறு விடுப்பு (தொழிலாளர் கோட், கட்டுரை 261) ஒரு பெண் வெளியிட ஒப்பந்தத்தை நீட்டிப்பு வேண்டிய கட்டாயம் உள்ளது.

அடுத்து. ஒரு தொழிலாளி இரண்டு மாதம் அல்லது அதற்கு குறைவான பணியாற்றுகிறது என்றால், தகுதிகாண் காலம் சரியாகக் கூறப்படவில்லை. ஊழியர் பணியமர்த்தப்பட்டார் என்றால் பருவத்தில், வேலை இரண்டு வாரங்கள் - அதிகபட்ச தகுதிகாண் காலம்.

மற்றும் இது பற்றி ஒரு விஷயம் முதலாளிகள் சில நேரங்களில் அமைதியாக, - காப்பீடு. ஒவ்வொரு யார் இயல்பான நபர் கையெழுத்திட்டார் நிலையான கால ஒப்பந்த பொது பொருட்டு காப்பீடு வேண்டும் குறைபாடுகளாகும் (தொழில்சார் நோய்கள் மற்றும் விபத்துக்களில்).

இறுதியாக - நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள் ஒட்டியும் அமைந்திருக்கும். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் அதிகபட்ச கால - ஐந்து ஆண்டுகள். முதலாளி குறிப்பிட வில்லை என்றால் ஒப்பந்த காலம் அல்லது குறிப்பிட்ட நேரத்தில், அதிகபட்ச தாண்டியது, ஒப்பந்த காலவரையற்ற ஆகிறது. குறைந்தபட்ச வாடகை காலத்தைத் சட்டத்தால் வழங்கவேண்டுமென்று ஒப்புதலும் இல்லை.