ஊழியர் எண்ணிக்கைவிகிதம்: கணக்கீடு சூத்திரம். ஊழியர் எண்ணிக்கைவிகிதம் - அது தான் ...

வேலை க்கான உலாவல் தளங்கள், நாங்கள் அவ்வப்போது விளம்பரங்கள் அதே நிறுவனம் அதே நிலையில் வைக்கப்படவில்லை என்பதை வெளிப்படுத்த பார்க்க முடியும். ஏன் இப்படி நடக்கிறது? இந்த நிறுவனங்களில் விற்றுமுதல் போலவே தொழிலாளர் நவீன அமைப்பின் ஒரு பிரச்சனை காரணமாக உள்ளது. அது "விற்பனைத் திறன்" கட்டுமானத் தொழிலில் ஒரு எதிர்மறையான தாக்கத்தை சொல்ல ஒரு மொத்த குறை இருக்கும். மேலும், விற்றுமுதல் - அது கணிசமாக நிறுவனத்தின் நிறுவன ஆவி குறைத்துவிடும் ஒரு தொடர்ச்சியான மற்றும் நன்கு ஒருங்கிணைக்கப்பட்ட அணி அமைக்க முடியாது என்பதால் இதில் காரணங்களில் ஒன்றாக தான். என்ன இந்த எதிர்மறை நிகழ்வு காரணமாக அமைந்தது, எப்படி சமாளிக்க?

"வழக்கமான வேலை" ஊழியர்கள் சாரம்

ஊழியர் எண்ணிக்கைவிகிதம் - பணியாளர்கள் இந்த இயக்கம் (தொழிலாளர்), தங்கள் அலுவலகப் பணியாளர்கள் மீதான அதிருப்தி காரணமாக இது (அலுவலகம்) அல்லது நிறுவனத்தின் குறிப்பிட்ட தொழில்நுட்ப அதிருப்தியை. இந்த வீதம், ஒரு ஊழியர் இழந்து வேலைக்குச் சேர்கிறார் எப்படி அடிக்கடி குறிக்கின்றது. விற்றுமுதல் வட்டி விகிதம் இதை ஊழியர் அலுவலகம் பெற்றுள்ளார் அது தெளிவான எவ்வளவு காலம் உருவாக்கியவுடன், "குறியீட்டு ஸ்விங்கிங் கதவுகள்" என்று அழைக்கப்படுகின்றன.

அது கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும் இந்த நிகழ்வு என்று - இன்றைய உள்நாட்டு நிறுவனங்கள் பெரும்பாலான "நிறுவன பிளேக்" ஒரு வகையான. ஊழியர் எண்ணிக்கைவிகிதம் - அது அவரது அதன் சார்பற்ற முடிவு அடிப்படையில் மற்றொரு நிறுவனத்தில் வேலையையும் எடுத்துக் கொண்டால் தொடர்ந்து நிறுவனம் ஒன்றிலிருந்து ஊழியரின் அதிகாரப்பூர்வ தன்னார்வ நீக்கம் உள்ளது. சமூக திறன் காரணிகள் போதிய கருத்தில் நிரந்தர "வழக்கமான வேலை." ஏற்படுத்தும் உயர் விற்றுமுதல் விகிதங்கள் மேலும் நிறுவனத்தின் ஒருமைப்பாடு மற்றும் ஸ்திரத்தன்மைக்கு அச்சுறுத்தல் குறிப்பால் உணர்த்துவது.

ஊழியர்கள் இயக்கங்கள் வகைகள்

அவரது ஐந்து முக்கிய வகையான ஊழியர் விற்றுமுதல் பகுப்பாய்வை நிகழ்த்தும் கவனிக்கப்பட வேண்டியதாகும்:

1. Intraorganizational - இணைக்கப்படும் மாற்றங்கள் நிறுவனத்திற்குள்.
2. வெளி - தொழிலாளர் இயக்கம் அமைப்புக்கள், பொருளாதாரம் தனிப்பட்ட துறைகளுக்கு இடையில் நடைபெற்று.
3. உடற் - பல்வேறு காரணங்களுக்காக அமைப்பிலிருந்து ஊழியரின் தன்னார்வ புறப்படும் தொடர்புடையது.
4. மனோதத்துவ (மறைக்கப்பட்டது) - ஏற்படுகிறது ஒரு ஊழியர் உடல் நிறுவனத்தை விட்டு விலகிச் செல்லும் போது, ஆனால் உண்மையில் நிறுவன நடவடிக்கைகள் பங்கேற்க தடை விதிக்கப்பட்டது.
5. இயற்கை "விற்பனைத் திறன்" (ஆண்டு ஒன்றுக்கு 5%) - மனித வளங்கள் கொள்கையில் ஒரு இயற்கையான செயற்பாடு என்பது தொழிலாளர் உழைப்பு சாத்தியம் புதுப்பித்தல் ஊக்குவிக்கிறது.

கணக்கில் கடந்த புள்ளியைக் கொண்டு, அது ஒரு அணி புதிய கருத்துக்கள் மற்றும் ஆற்றல் கொண்டு ஊழியர் குறைந்த அளவு நிறுவனம் ஒரு சாதகமான விளைவையும் ஏற்படுத்தாது என்பது குறிப்பிடத்தக்கது. எனினும், அமைப்பு அல்லது மேலாண்மை பணியாளர்கள் தலைவர் அடிக்கடி மாற்றம் தேக்கம் மற்றும் குறைக்கப்பட்ட பணி செயல்திறன் ஏற்படலாம். பிளஸ், சில நேரங்களில் அது மூத்த ஊழியர்கள் பின்பற்றி மற்ற ஊழியர்கள் நிறுவனத்தை விட்டு விலகிச் செல்லும் போது "சிற்றலை விளைவு" என்று அழைக்கப்படும் வழிவகுக்கிறது. மற்றொரு விரும்பத்தகாத கணம் - "புதிய" பணியாளர்கள் பணி நீக்கம், பணம் அவரது பயிற்சி செலவிடப்படுகிறது கூட, இன்னும் செலுத்தி இல்லை.

பணியாளர்கள் எதிர்மறை இயக்கம் காரணங்கள்

ஊழியர் எண்ணிக்கைவிகிதம் - அது பல நிறுவனங்கள் ஒரு "நோய்" ஆகும். நன்கு அறியப்பட்ட உள்ளது, நாங்கள் அறிகுறிகள் மற்றும் இந்த நிகழ்வு ஏற்படும் என்று காரணங்கள் சமாளிக்க இல்லை. "வழக்கமான வேலை" ஆதாரங்கள் யாவை?

1. ஏழை தரமான ஆட்சேர்ப்பு அடிக்கடி ஆரம்ப நீக்கத்திற்கான பிரதம காரணமாக உள்ளது. விண்வெளி மூட விரைவில் நிறுவனத்தின் தலையில் ஆசை, அவரது கட்டணம் பெற ஒரு ஆளெடுப்பு நிறுவனம் நோக்கத்தில், ஒரு வேலை கண்டுபிடிக்க விண்ணப்பதாரர் பெரும் முயற்சிகள் ஆரம்ப அல்லது தாமதமாக நீக்கம் வழக்குகளில் 99% சிறந்த இடத்தில் விளைவாகும்.
2. தழுவல் அல்லது பற்றாக்குறை தோல்வியுற்றது செயல்முறை அதன் செயல்படும் முதல் வாரங்களில், கூட தகுதிகாண் வெளியேற ஊழியர் ஆசை ஏற்படுகிறது.
3. சங்கடமான வேலை நிலைமைகள் மற்றும் அடிக்கடி தொழிலாளர் இழப்பு வழிவகுக்கும். பகல் மணி அது பணியிடத்தில் செலவிடுகிறார் முக்கிய பகுதியாக மேன். அது வசதியாக இருக்கும் எவ்வளவு, அது அமைப்பு தொடர்ந்து எந்த தங்க பதவி நீக்கம் செய்ய முடிவு பொறுத்தது.
4. பணியாளர் விற்றுமுதல் தங்கள் தலைமைத்துவத்துடன் ஊழியர்கள் திருப்தி பட்டம் பொறுத்தது. தனிப்பட்ட பகைமை, அதிருப்தி மேலாண்மை வழக்கங்கள் அடிக்கடி நீக்கத்திற்கான காரணம் ஆக.
5. சாத்தியமற்றது என்பதை அடிப்படையாகக் வாழ்க்கை. லட்சியமாக நிறுவனத்தின் சில காலம் பணியாற்றினார் எந்த ஊழியர் வாழ்க்கை ஏணி அல்லது ஊதிய உயர்வு வரை நகரும் பற்றி யோசிக்க தொடங்குகிறது. ஊழியரின் வளர்ச்சி மற்றும் சுய வளர்ச்சி போதுமானதாக உள்நோக்கம் மற்றும் வாய்ப்புகளை இல்லாத நிலையில் நிறுவனம் விட்டு. அது கணக்கில் ஊதிய நிலை எப்போதும் தரமான வேலை தேவையான உந்துசக்தியாக அல்ல என்ற உண்மையை எடுக்க வேண்டும். இது அங்கீகாரமும் பிரபலமும் மற்றும் பிற அல்லாத பொருள் மற்றும் உளவியல் காரணிகள் இருக்க முடியும்.
6. ஒரு நபர் அவரது சக, உறவினர், நண்பர் பின்னால் விட்டு போது அவ்வப்போது மேன் உணர்வுத் தாக்கத்தைக் உள்ளாகி, அதனால் விதமான சூழ்நிலைகளால் உள்ளன.
7. மற்றும், நிச்சயமாக, ஊழியரின் திறமையின்மை, தொகுப்பு கால தங்கள் வேலை செய்ய முடியாத தனது இயலாமையை, இயலாமை ஒரு குழு வேலை தலை பகுதியில் ஒரு ஊழியர் அதிருப்தியை, ஒரு நீக்கம் ஏற்படலாம் தொடர்ந்து ஏற்படுத்தும்.

என்ன பாதுகாப்பு ஊழியர்கள் பங்களிக்கிறது?

விற்றுமுதல் பகுப்பாய்வு அந்த உழைப்பின் "கடையும்" ஒரு நேரடி தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் என்று பல காரணிகளை அடையாளம் உதவுகிறது:

• வயது வரம்பு (மிகவும் ஆபத்தான நம்பப்படுகிறது 25 வயதுக்கு குறைவானவர்களுக்கு மக்கள் மற்ற வேலை கவனிப்பு பயன்படுத்தப்பட்டது);
• ஒரு உயர் போதுமான திறன் நிலை (வேலையாள் அதிக திறன் நிலை, குறைந்த அளவில் அவர் வேலையை மாற்றிக்கொண்டேயிருக்கும்);
• குடியிருப்பு ஊழியர் (நெருக்கமாக மக்கள், வேலை தங்கள் இடத்திற்கு வாழ நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும் ஆபத்து குறையும்) கருப்பையில் உண்மையில் இடத்தில்;
• பணி அனுபவம் (ஊழியர் எண்ணிக்கைவிகித உயர் மட்ட யாருடைய சேவை நீளம் குறைந்தது மூன்று ஆண்டுகள் அமைப்பில் ஊழியர்கள் குழுவில் அனுசரிக்கப்படுகிறது).

எப்படி ஊழியர் காரணங்களை அகற்ற?

முக்கிய காரணிகள் தொழிலாளர் இயக்கத்தின் எதிர்மறை தாக்கத்தை குறைக்க சில முறைகள் உள்ளன.

1. போட்டி சம்பளம். அது இந்த துறையில் வல்லுநர்கள் மருத்துவ விடுப்பு, நன்மைகள் மற்றும் விடுமுறைகள் பணம் தரப்பட்டது பற்றி விகிதம் மறுஆய்வு செய்ய அவசியம். தேவையற்ற பொருளாதார இழப்புகள் Underpayment அல்லது செலுத்தம் தடங்கள்.
2. ஒரு நியாயமான சம்பள கட்டமைப்பை அறிமுகம். அது போதுமான விகிதங்கள் சாத்தியம் முரண்பாடு கண்டறிவதற்காக ஒவ்வொரு ஊழியர் வேலை சிக்கலான மதிப்பீடு செய்ய அவசியம். போனஸ் அமைப்பு ஆய்வு மற்றும் திருத்தம் தேவை உள்ளது.
3. வருவாய் நிலைப்படுத்துதல். இன் நிலையற்ற கட்டணம் ஊதியங்கள் அதிக விற்றுமுதல் வழிவகுக்கலாம்.
4. நெகிழ்வான, வசதியாக அலுவலகம் மரச்சாமான்கள், லவுஞ்ச் மற்றும் உணவு: வேலை நிலைமைகள் மேம்படுத்துதல்.
5. தோல்வி தேவையற்ற வேலை இணங்க. நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் மேற்கொள்ளப்படுவதை எல்லா ஆர்டர்களும் உண்மையிலேயே தேவையான இருக்க வேண்டும். இந்த தொழிலாளர் சாத்தியமான துரிதமாகக் கரையும் வழிவகுக்கிறது - எனினும், அது ஒரு "juicer" மக்கள் வாழ அவசியமில்லை.
6. நிறுவனத்தின் ஒரு நல்லவிதமான உருவாக்குதல். தொழிலாளர் அடிக்கடி சுவாரஸ்யமான பணி, சிறந்த வேலை நிலைகள், தொழில் வாய்ப்புக்கள், சுய காப்பீடு மற்றும் போனஸ் அமைப்பு சாத்தியம் உள்ள வேலை வேட்பாளர்களை விருப்பம் வல்லமையுடைய ஒரு நல்ல மதிப்பு நிறுவனங்கள் விரும்புகின்றனர்.

ஊழியர் எண்ணிக்கைவிகிதம் - கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரம்

இந்த மதிப்பு கண்டுபிடிக்க, நீங்கள் கண்டறியப்பட்டது கடந்த ஆண்டில் புதிய வேலைகள் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையை பிரிக்கப்பட்டுள்ளது குறைந்தது ஒரு ஆண்டு பணிபுரிந்த ஊழியர்கள், தொலைபேசி எண் தேவையா, மற்றும் விளைவாக 100% பெருக்கி.

ஃபார்முலா விற்றுமுதல் மேலும் வேலை குணகம் அரை காலம் கால நிர்ணயிப்பதற்கு அடங்கும். இது உங்களுடைய நேரத்தை கடந்து விதம் ஆகியவற்றைத் அதே நேரத்தில் நிறுவனத்தில் வேலை தொடங்கியது ஒரு குறிப்பிட்ட குழு, பணியாளர்கள் பாதி, அவளை விட்டு முன் தீர்மானிக்க அனுமதிக்கிறது. விற்றுமுதல் கணக்கீடு காரணமாக வேலைநீக்கம் புதுமுகங்கள் ஏற்படும் என்ன செலவுகள் நிலை தீர்மானிக்க தேவை. அமைப்பின் பராமரிப்பு தொழிலாளர்கள் வேலைவழங்குநருக்காக பொருளாதார இழப்புகள் எதுவும் பாதிக்கப்படுகின்றனர்.

கணக்கீடு குணகம் விற்றுமுதல்

இந்த குறியீட்டின் அடிப்படையில் கண்டறிய முடியும்:

• வேலைநீக்கம் காரணி (நீங்கள் ஒரு ஆண்டில் ஊழியர்கள் பதவி விலகவேண்டிய எண்ணிக்கை கணக்கிட முடியும்);
• கொள்முதல் விகிதத்தை (அதே காலத்திற்கான பணியாளர்கள் சராசரி எண்ணிக்கை வகுக்க மற்றும் 100% பெருக்கி நேரம் ஒரு குறிப்பிட்ட காலகட்டத்தில் பிரிப்புகளைக் எண்ணிக்கை);
• நிலையான பணியாளர்களை குறியீட்டு - இந்த சூத்திரம் அடிப்படையில், நீங்கள் ஒரு ஆண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நிறுவனத்தின் பணிபுரியும் பணியாளர்களுக்கு எண்ணிக்கை தீர்மானிக்க முடியும்.

ஒரு நிகழ்வு என்று வேலை நீக்கம் மிகவும் பரவலாக பயன்படுத்தப்படும் குறியீட்டு எப்போதும் நிறுவனம் ஒரு குறிப்பிட்ட இழப்பை ஏற்படுத்துகிறது. இந்த காட்டி மற்றும் ஊழியர் கணக்கீடு நிறுவனத்தின் செலவுகள் ஊழியர்கள் ஆட்டமிழக்கச் செய்வதில் ஏற்படும் தீர்மானிக்க உதவுகிறது.

குணகம் கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரம்

விற்றுமுதல் விகிதம் கணக்கீடு பின்வரும் சூத்திரம் படி செய்யப்படுகிறது:

• Ktek = (Hszh Hdps +) 100 *: எஸ், அங்கு
  
  - Ktek - உண்மையில், ஊழியர் விகிதமாக வரையறுக்கப்படுகிறது;
  - Hszh - ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு பணியை விட்டு விலகும் எண்ணிக்கை;
  - Hdps - வராமலேயே, இந்த தீர்ப்பு அல்லது ரன்களில் எண்ணிக்கை தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மீறி ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு;
  - எஸ் - ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு (பெரும்பாலும் ஒரு தனி காட்டி, அது அணி கலவையில் வலுவான மாற்றங்களை பிரதிபலிக்கிறது என்பதால்) க்கான ஊழியர்கள் சராசரி எண்ணிக்கை.

சராசரி எண்ணிக்கை கணக்கீடு

கண்டுபிடிக்க இந்த காட்டி பட்டியலில் இந்த நாளில் விழும் ஊழியர்கள் எண்ணிக்கை, கொண்டாட (1 ஆம் நாள்) மாதாந்திர இருக்க வேண்டும். முடிவில் அறிவிக்கை காலம் கண்டறியப்பட முடியும் சூத்திரம் மூலம் சராசரி எண்ணிக்கை:

• எஸ் = ((S1 ல் பயன்படுத்தி + S2): 2 + (S2 + S3),: 2+ ... + (SN + S1n): 2)): N, அங்கு
  
  - எஸ் - சராசரி எண்ணிக்கை;
  - S1 ல், ..., SN - அறிக்கை வரை ஒவ்வொரு மாதமும் 1st நாளில் பட்டியலில் எண்;
  - S1n - அறிக்கை ஒன்று பின்வரும் மாதத்தின் 1 ஆம் நாளில் சம்பள எண்.

3% முதல் 5% வரம்பில் ஏற்ற இறக்கங்கள் விற்றுமுதல் விகிதம் சாதாரண விஷயமாக கருதப்படுகிறது. சிறிய பக்கங்களிலேயே உள்ள விலகல் அணியில் தேக்கம், மற்றும் அதிகப்படியான கணக்கிடப்படுவது - ஸ்திரத்தன்மை குறைகிறது, மனித வள மேலாண்மை தவறு அணுகுமுறை.

"வழக்கமான வேலை" செலவு என்ன?

ஒவ்வொரு நிறுவனத்தின் ஊழியர் போன்ற ஒரு பிரச்சினையை எதிர்நோக்கும் உள்ளது. ஊழியர்கள் இயக்கத்தின் செலவு கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரம் பின்வரும் குறிகாட்டிகள் உருவாக்கப்படுகிறது:

• ஊழியர் பணி நீக்கம் ஏற்பட்டால் இழக்கப்படும் இது உற்பத்தியின் அளவை;
• தற்காலிகமாக ஒரு ஊழியர் சுட கடமைகளை நிறைவேற்றுவது யார் ஊழியர்கள் கூடுதல் இழப்பீடு;
• திறமையான தொழிலாளர்கள் எளிதாக வேலை செய்ய;
• கழிவுகள் மற்றும் புதிய பணியாளர் வளர்ச்சி வேலையின் போது பெறப்பட்ட ஸ்கிராப் செலவு;
• நியமனங்களையும், நிலையை வேட்பாளர்களை தேர்வு தொடர்புடைய கட்டணங்கள்;
• பயிற்சி அல்லது பணியாளர்கள் மீண்டும் பயிற்சி இலக்காக செலவு;
• சம்பள இருந்து பிரிக்கும் அகற்றப்பட்டது தொடர்பான நிர்வாக கட்டணங்கள்;
• புதிய ஊழியர்கள் பயிற்சி காலம் உற்பத்தித்திறன் நிலை குறைப்பு.

முறைகள் ஊழியர் குறைக்க

குறைக்கப்பட்ட ஊழியர் பின்வரும் மேலாண்மை நடைமுறைகள் மூலம் பெறப்படுகின்றது:

• தொழிலாளர்கள், மற்றும் இந்த காரணங்களில் புள்ளிவிவர பதிவுகளை ஒவ்வொரு பணி நீக்கம் விளைவுகளைக் கண்டறிவது;
• பணிநீக்கம் குறித்த பொதுப்புள்ளிவிவரம் நடத்தி;
• பணியாளர்கள் கிடைமட்ட மற்றும் செங்குத்து இயக்கத்தின் திட்டங்கள் அறிமுகம்;
• தேர்வு மற்றும் பணியாளர்கள் மற்றும் தலைமை பயன்படுத்துவதை தழுவல் முறைகள் அபிவிருத்தி;
• தொழிலாளர் சந்தையில் நிறுவனத்தின் படத்தை மேம்படுத்த;
• திட்டப்பணிகளில் ஒரு தற்காலிக இயக்க குழுக்கள் உருவாக்கம்;
• பிரேம்கள் சேதம்;
• மனிதவள-மேலாளர்கள் மற்றும் அறிவுரைக் ஈடுபாடு ஊழியர்கள் வேலை.

ஊழியர் தக்கவைத்துக்கொள்ள முறைகள்

வாழ்க்கை ஏணி பல்வேறு நிலைகளில் உள்ளன மதிக்கத்தக்க ஊழியர்கள், வைக்க, நிறுவனங்கள் வெவ்வேறு வழிமுறையாக மற்றும் வழிமுறைகளை மேற்கொண்டிருக்கின்றனர். அதனால், எடுத்துக்காட்டாக, சாதாரண ஊழியர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் நன்மைகளை தொகுப்புகள் பல்வேறு உருவாக்கப்பட முடியும். உதாரணமாக, ஊழியர்கள் நிறுவனம், மருத்துவ காப்பீடு, இலவச உணவு மற்றும் வலுவூட்டுவது படிப்புகள் இழப்பில் வழக்கமான பொது போக்குவரத்து செலுத்தப்படலாம். தொகுப்பு மேலாளர் சலுகைகள் சாதகமான வகையில், திட்டத்தின் நிறைவேற்றுவதற்கே ஊதியம், விளம்பரங்களின் சிறப்புச் சலுகைகளைப் மீது கடன்கள் மற்றும் கடன் வழங்கும், ஒரு நெகிழ்வான வேலை அட்டவணையில் போன்ற பொருட்களை கொண்டிருக்கும்.