கருத்து, இலக்குகள், குறிக்கோள்கள், பணியாளர்கள் சான்றிதழின் சாராம்சம். ஊழியர்கள் சான்றிதழ் ...

பணியாளர்களின் காலவரையறை சான்றிதழ் மேலாளர், தொழில்முறை பயிற்சி மற்றும் ஊழியர்களின் மனநிலையை அறிந்து கொள்ள மட்டுமல்லாமல், அவர்களின் தனிப்பட்ட மற்றும் வணிக பண்புகளை அவர்கள் ஆக்கிரமித்துள்ள நிலையைப் பொறுத்து எவ்வளவு மதிப்பீடு செய்யலாம் என்பதையும் நிர்வாகி அனுமதிக்கிறது.

மக்கள் நம்பிக்கைக்கு முரணாக , ஊழியர்களின் பணி நடவடிக்கைகளை கண்காணிக்க அல்ல, ஆனால் ஒரு இருப்பு கண்டுபிடிக்கவும், ஒவ்வொரு பணியாளரின் வருவாயை அதிகரிக்க அனுமதிக்கும் சாத்தியமான வாய்ப்புகளை வெளிப்படுத்தவும் சான்றளிக்கும் முக்கிய பணியாகும்.

ஊழியர்கள் மதிப்பீடு கருத்து

பணியாளர்களின் மதிப்பீடு தொடர்ச்சியான சோதனைகள், நேர்காணல்கள் அல்லது நேர்காணல்களை உள்ளடக்கியது.

அதே சமயம், பணியாளர்களின் சான்றிதழின் நோக்கங்கள் மதிப்பீட்டிற்கு மட்டும் அல்ல. மற்ற பதவிகளை ஆக்கிரமிப்பதன் மூலம் இன்னும் திறம்பட செயல்படக்கூடிய ஊழியர்களை அடையாளம் காண்பது அவர்களின் முக்கிய முக்கியத்துவம் ஆகும். சான்றிதழ் நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், மேலாளர் மாற்றம், அதிகரித்து, குறிப்பிட்ட பணியாளர்களை பயிற்றுவித்தல் அல்லது பயிற்சி செய்வது குறித்து ஒரு முடிவை எடுக்கிறார்.

நம்பகமான முடிவுகளைப் பெறுவதற்கான குறிக்கோளின் மதிப்பு

மதிப்பீடு செயல்முறை மிக முக்கியமான கூறு அதன் குறிக்கோள் ஆகும். இதன் பொருள், பணியாளர்களை மதிப்பிடும் போது, குறிப்பிட்ட அளவுகோல்கள் மற்றும் முறைகள் அகநிலை காரணிகளின் செல்வாக்கைத் தவிர்ப்பதற்கு பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

சான்றிதழை நிகழ்த்தும் போது தனிப்பட்ட பதிவுகள் தலைப்பின் வேலையை மட்டும் தலையிடுகின்றன என்று கூற முடியாது, ஆனால் அவை செயலின் விளைவுகளை கணிசமாக சிதைக்கலாம். பணியாளர்களின் ஒரு பக்க கருத்து தவறான நபர்களின் முடிவுகளையும் நிர்வாக பிழைகள் பற்றியும் மாறும்.

நிறுவனத்தின் ஊழியர் சான்றிதழ் நியமனம்

பெரும்பாலும், ஊழியர்களின் சான்றிதழ், "உச்ச வரம்பிற்கு எதிராகத் தலைமை தாங்கும்" தொழிலாளர்களுக்காக தன்னைத்தானே நிரூபிக்க ஒரு சிறந்த வாய்ப்பாக உள்ளது. தங்கள் துறை நடவடிக்கைகளை மாற்றியமைத்து, மேலும் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்பைப் பார்க்காமல், ஊழியர்கள் ஊக்கத்தை இழக்கின்றனர். அவர்கள் திறமையற்றவர்களாகவும் செயலற்றவர்களாகவும், அவற்றின் உற்பத்தித்திறன் குறைகிறது.

சான்றளிப்பு முடிவுகளின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் மாற்றங்களை மேற்கொள்வது நிறுவனத்தின் உழைப்பு வளங்களை உகந்த வகையில் பயன்படுத்துவதை சாத்தியமாக்குகிறது.

சான்றிதழ் நடவடிக்கைகளின் நோக்கம்:

• புதிய இழப்பீடு தொகுப்புகளை தயாரித்தல். இத்தகைய மாற்றங்கள் பணியாளர்களின் பொருள் வட்டி (ஊதிய மாற்றங்கள், சித்தாந்தங்கள் மற்றும் ஊக்கங்கள், ஊக்குவிப்பு அதிகரிப்பு) ஆகியவற்றை பாதிக்கிறது.
• நிறுவனத்தின் அபிவிருத்தி தொடர்பான நிர்வாக முடிவுகளை ஏற்றுக்கொள்ளல், பணியாளர் கொள்கையின் உகந்ததாக்கல் (பின்னூட்டம் நிறுவப்பட்டுள்ளது, சாத்தியம் காட்டப்பட்டுள்ளது, பணியாளர் தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்ரீதியான அபிவிருத்திக்கான வாய்ப்பை பெற்றுள்ளார், நிறுவனம் அவரை எதிர்பார்க்கும் தகவலைப் பெறுகிறார்). தரவு, தரவுகளைப் பெற்று, பகுப்பாய்வு செய்து, அதன் திட்டங்களை சரிசெய்து, மனித வளங்களை இன்னும் திறம்பட நிர்வகிக்க முடியும்.
• தற்போதைய தருணத்தில் நிறுவனத்தின் உண்மையான நிலை பிரதிபலிப்பு, தொழிலாளர் துறையில் சாத்தியமான சிக்கல்களைக் கண்டறிதல். இந்த இலக்கை கருத்தில் கொண்டு, ஊழியர் சான்றிதழ் ஊழியர் கடந்தகால நடவடிக்கைகள், அவரின் முடிவு, பயிற்சியின் அவசியங்கள், மற்றும் தற்போதுள்ள பணி சிக்கல்களை கண்டறிதல் மற்றும் அவற்றை அகற்றும் வழிகளைத் தேடுதல் ஆகியவற்றின் ஆய்வு மற்றும் மதிப்பீடு ஆகும்.

மதிப்பீடு செயல்முறை முக்கிய கூறுகள்

சான்றிதழ் நடைமுறை மேற்கொள்ளப்பட்ட நோக்கங்களுக்காக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, மேலாளர் திட்டமிடுகிறார்:

1. ஊழியர்கள் மதிப்பீடு.
2. தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் மதிப்பீடு.

பணியாளர் சான்றிதழ் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியர்களின் செயல்திறன் (அவருடைய பணியிடத்தில் அவர் செய்யும் செயல்கள்) செயல்திறனுக்காக ஒரு பணியாளரின் ஆய்வின் படி. கூடுதலாக, மதிப்பீடு இந்த வகை ஊழியர் திறன் திறன்களின் அளவு அடையாளம் அடங்கும், அதன் தொழில்முறை வளர்ச்சி கணிக்க தேவையான இது.

தொழிலாளர் மதிப்பீட்டிற்கான நடவடிக்கைகளின் சாராம்சமானது, கணிப்பொறிகளிடமிருந்து உண்மையான முடிவுகளை ஒப்பிடுவதாகும் (உள்ளடக்கம், தரம், வேலைகளின் அளவு ஆகியவற்றை சரிபார்க்கவும்). தொழில் நுட்ப வரைபடங்கள், திட்டங்கள் மற்றும் திட்டத்தின் வேலைத்திட்டங்கள் பற்றிய திட்டமிடப்பட்ட குறிகாட்டிகளைப் படிப்பது, உண்மையான அளவு, தரம் மற்றும் தீவிரத்தன்மை குறித்த ஒரு புறநிலை கருத்தை உருவாக்க அனுமதிக்கிறது.

சான்றளிப்பு நடவடிக்கைகள் செயல்பாட்டில், மேலாளர்கள் பணியாளர்கள் மட்டுமல்ல, முழுத் துறையிலும் பணி மதிப்பீடு கொடுக்கிறார்கள். இந்த முடிவுக்கு, வேறு (தொடர்ச்சியான) அலகுகளிலிருந்து தகவல்களை ஈர்த்துள்ளது மற்றும் பயன்படுத்தப்படுகிறது, அதே போல் வெளிப்புற பங்காளிகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து வழங்கப்படும் தகவல்கள்.

ஒரு விதிமுறையாக, நிறுவனத்தின் மதிப்பீட்டு நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வதில் இரு திசைகளைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் மிகவும் நம்பகமான, புறநிலை மற்றும் பயனுள்ள தரவுகளை பெறலாம் (வேலை மதிப்பீடு, அத்துடன் விளைவை பெறுவதற்கு செல்வாக்கு செலுத்தும் குணங்களும் திறன்களும்).

பணியாளர்களின் மதிப்பீடு மற்றும் அவர்களின் நடவடிக்கைகளின் முடிவுகள்

நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் சான்றிதழ் பல்வேறு நடைமுறைகளை உள்ளடக்குகிறது: அவை சோதனைகள் அல்லது நேர்காணல்கள் எழுதப்படலாம்.

முடிவுகளை நிரப்புவதற்கும், அவற்றின் பகுப்பாய்வுகளை எளிதாக்குவதற்கும் மேலாளர், இரண்டு பிரிவுகளுடன் மதிப்பீடு படிவத்தை நிறைவு செய்கிறார் (பணியாளரின் குணங்களை விவரிக்கும் அவரது பணி முடிவு). அதே சமயம், அவர் ஒரு ஸ்கோர் மற்றும் எழுதப்பட்ட விளக்கங்கள், கருத்துக்கள் மற்றும் நியாயங்களை இரண்டையும் பயன்படுத்துகிறார்.

பணியாளர்களின் மதிப்பீடுகளின் பணிகள் உழைப்பு வளங்களின் உகந்த பயன்பாடாக இருக்கின்றன, எனவே பணியாளர்களிடமிருந்து நடைமுறை மற்றும் இறுதி மதிப்பீடுகளின் முடிவுகளை விவாதிக்க இது முக்கியம். அவர்கள் சான்றிதழை கடந்து எப்படி தெரிந்திருந்தால், அவர்கள் தொடர்புடைய ஆவணத்தில் கையெழுத்திட வேண்டும். இந்த அமைப்புமுறையின் நன்மை, தொழிலாளர்களுக்கு கொடுக்கப்பட்ட மதிப்பீட்டிற்கு ஒப்புக் கொண்டார்களா என்பதைக் குறிப்பிடுவதற்கான திறன்களாகும். அவற்றின் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதைத் தடுக்கின்ற சிறப்பு சூழ்நிலைகள் இருந்தால், ஊழியர் அவற்றைக் கொண்டு வர முடியும்.

சான்றிதழ் எவ்வளவு ஆகிறது

மிகவும் வெற்றிகரமான நிறுவனங்கள் ஒவ்வொரு ஆண்டும் சான்றிதழ் நடவடிக்கைகள் முன்னெடுக்க விரும்புகின்றன. அவர்களில் சிலர் இத்தகைய காசோலைகளை அடிக்கடி செய்கிறார்கள் - ஒவ்வொரு ஆறு மாதங்களிலும், ஒரு எளிமையான மதிப்பீட்டு நடைமுறையுடன் இணைந்து.

நிறுவன ஊழியர்களின் சான்றிதழானது முறைகேடான நேர்காணல்களின் இடைநிலை அமைப்பை உள்ளடக்கியது. இத்தகைய நடவடிக்கைகள் சேர்ந்து உழைப்பின் முடிவுகளை விவாதித்து, உழைப்புச் செயன்முறையின் தற்போதைய கண்காணிப்புக்கு பங்களிப்பு செய்கின்றன. வேலையை மதிப்பிடுவதற்கான நடைமுறைகளை முறையாக வடிவமைப்பதன் மூலம், நிர்வாகி இன்னும் அடிக்கடி மதிப்பீட்டு நடவடிக்கைகளை அறிமுகப்படுத்தலாம்: வாராந்திர, மாதாந்திர அல்லது காலாண்டு. நிச்சயமாக, இத்தகைய நடைமுறைகள் மதிப்பீடு என்று அழைக்கப்பட முடியாது, ஆனால் அவர்களது உதவியுடன் ஒருவர் பணியாளர்களின் வேலை மற்றும் ஒட்டுமொத்த அலகு செயல்திறனின் இயக்கவியல் குறித்து கண்காணிக்க முடியும்.

மதிப்பீடு மற்றும் மதிப்பீடுகளுக்கு உட்பட்டவர் யார்

ஒரு புதிய நியமனம் (மொழிபெயர்ப்பு, பதவி உயர்வு) வழங்கப்பட்ட அல்லது வழங்கப்பட்ட பணியாளர்களுக்கு மேலாளரின் மேற்பார்வை அவசியம்.

எடுத்துக்காட்டாக, மெக்டொனால்டு, அதன் மேலாண்மை உத்திகளுக்காக பிரபலமான நிறுவனம், அனைத்து மேலாளர்களையும், அதிகரிப்பையும் (குறைந்தது) பெற்ற நிபுணர்களுக்கான கட்டாய சான்றிதழை வழங்குகிறது.

கூடுதலாக, ஊழியர் அமைப்புக்கு வந்த ஆறு மாதங்களுக்கு பிறகு அல்லது ஒரு புதிய இடத்திற்கு மாற்றப்பட்ட பின்னர், அவர் மதிப்பீட்டிற்கு உட்பட்டுள்ளார்.

மதிப்பீட்டின் உளவியல் நோக்கம்

தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளை கண்காணிக்கும் மற்றும் சாத்தியமான வாய்ப்புகளை அடையாளம் காண்பதற்கு கூடுதலாக, பணியாளர்களின் சான்றிதழ் சாரம் என்பது புதிய நிலைமைகளில் விழுந்த ஒரு ஊழியரின் தழுவலாகும். கவனமாகவும், வழக்கமான கண்காணிப்பிலும் மேலாளருக்கு வேலை எவ்வளவு விரைவாக செயல்படுகிறது என்பதைப் பார்க்கவும் மேலாளர் உதவுகிறார், அவர் தனது கடமைகளை எப்படி சமாளிக்கிறார் மற்றும் அவர் தேவைப்படும் எந்த விதமான நடத்தை மாற்றத்திற்கும் எவ்வளவு திறமையானவர்.

பல நிறுவனங்களுக்கு, "மனித வளங்கள்" மிகவும் விலையுயர்ந்த முதலீடு ஆகும், எனவே அதன் பயன்பாட்டில் விரைவான வருவாயைப் பெறுவதில் அவர்கள் ஆர்வமாக உள்ளனர். இந்த முடிவுக்கு, ஊழியர்கள் மாற்றங்கள் மற்றும் சோதனைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த நடவடிக்கைகள் தவிர்க்க முடியாமல் கடுமையான கட்டுப்பாட்டை, பணியாளர்களின் பலம் மற்றும் பலவீனங்களை மதிப்பீடு செய்வதோடு மட்டுமல்லாமல், குறைபாடுகளை சரிசெய்ய தேவையான உதவிகளை வழங்குகின்றன. அதே சமயத்தில், வேலையின் அவசரம் சோதிக்கப்படுகிறது.

மதிப்பீட்டு முடிவுகள்

ஒரு சாதாரண நடிகர் அல்லது குறைந்த அளவிலான மேலாளரை நியமனம் செய்வது சரிதானா என்பதைச் சோதித்துப் பார்த்தால், சில மாதங்களுக்கு பிறகு முடிவு செய்யப்படும். நடுத்தர மற்றும் மூத்த அளவிலான தலைவரின் மதிப்பீட்டை வருடத்தின் தரவு பகுப்பாய்வு செய்ய.

ஊழியர் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்டுள்ள கடமைகளைச் சமாளிக்காத நிலையில், அவரது நடவடிக்கைகள் சரிசெய்யப்படுவதற்கு ஏதுவானதல்ல, தலையை தாமதப்படுத்துவது அல்லது பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்படுகிறது.

சான்றளிக்கும் காலம் குறைக்கப்படுவதில் நிறுவனங்கள் ஏன் ஆர்வம் காட்டுகின்றன?

மிகப்பெரும் பெரிய நிறுவனங்கள் தங்கள் சொந்த குறியீடாக, தரநிலைகளின் தொகுப்பாக உள்ளன, அவை "பெருநிறுவன விதிகள்" என்று அழைக்கப்படுகின்றன. ஒரு புதிய பணியாளரை சுயாதீனமாக மற்றும் கட்டுப்பாடற்ற வகையில் இந்த தரங்களை நிர்வகிப்பதற்கு நிர்வாகம் அனுமதிக்காது. உங்களுக்கு தெரியும் என, சில அமெரிக்க அல்லது உள்நாட்டு நிறுவனங்கள், எடுத்துக்காட்டாக, ஜப்பனீஸ் போன்ற தொழிலாளர் நடத்தை அதே நிலையான "குழு விதிமுறைகளை" பெருமை கொள்ளலாம்.

இந்த சூழலில், ஊழியர் மதிப்பீட்டின் சாராம்சம் (குறிப்பாக அதன் ஒழுங்குமுறை மற்றும் அதிக அதிர்வெண்), தொழிலாளி நடத்தை விதிமுறைகளையும், வேலை அடித்தளங்களையும் ஊக்குவிப்பதாகும். முதல் மாதங்களில் தரப்பட்டுள்ள தரநிலைகள் வழக்கமான வருடாந்திர மதிப்பீட்டு நடைமுறைகளின் மூலம் ஒருங்கிணைக்கப்பட்டு பராமரிக்கப்படுகின்றன.

நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் சான்றிதழ் எப்படி உள்ளது

சான்றிதழ் நடவடிக்கைகளைத் தயாரிப்பதற்கும் நடத்துவதற்கும் பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் தங்களின் சொந்த நடைமுறைகளை கொண்டிருக்கின்றன என்ற போதினும், ஏறக்குறைய எந்தவொரு உற்பத்திப் பகுதியிலும் பயன்படுத்தக்கூடிய பல உலகளாவிய நிலைகள் உள்ளன:

• தயாரிப்பு: இந்த கட்டத்தில், மதிப்பீடு தயாராக உள்ளது, சான்றிதழ் குழு ஒப்புதல், ஆவணங்கள் மற்றும் வடிவங்கள் தயார், எப்போது, எப்படி சான்றிதழ் நடைமுறை நடக்கும் பற்றி தொழிலாளர் கூட்டு தெரிவிக்கிறது.
• ஆணைக்குழுவின் அமைப்பை உருவாக்குவதோடு, அதை அங்கீகரிப்பதும். ஒரு விதியாக, பணியாளர் பணிப்பாளர் (தலைவர்), பணியாளர் திணைக்களம் (துணைத் தலைவர்), திணைக்களம் (உறுப்பினர்), சட்ட ஆலோசகர் (உறுப்பினர்), சமூக உளவியலாளர் (உறுப்பினர்) ஆகியோர் அடங்கும்.
• பிரதான நடவடிக்கைகள், அதாவது, பணியாளர்களின் நேரடியாக உறுதிப்படுத்துதல்: இது ஒவ்வொரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட பங்களிப்பை மதிப்பீடு செய்வது, கேள்வித்தாள் பற்றிய தரவை உள்ளிடுவது மற்றும் பெற்ற தகவலின் கணினி பகுப்பாய்வு.

• சான்றிதழ் முடித்தல்: வல்லுநர்கள் முடிவுகளை முடிக்க, பணியாளரை ஊக்குவிக்கிறாரா என்பதைப் பற்றிய தனிப்பட்ட முடிவுகளை எடுக்கவும், அவற்றை படிக்கவும், நகர்த்தவும் அல்லது அவற்றை நிராகரிக்கவும் (ஊழியர் சான்றிதழை அங்கீகரிக்கத் தவறியிருந்தால்) அவர்களை அனுப்பலாம்.

ஒரு வருடத்திற்கும் குறைவாக, கர்ப்பிணிப் பெண்கள், ஒரு வயதிற்கு உட்பட்ட குழந்தைகளுடன் உள்ள தாய்மார்கள், மற்றும் முன்னுரிமைப் பிரிவினருக்குரிய மற்ற தொழிலாளர்கள் ஆகியவற்றில் பணிபுரிந்த அந்த மேலாளர்களும் நிபுணர்களும் மதிப்பீடு செய்யப்படவில்லை.