மனித வள மேலாண்மை - நிறுவனத்தின் மேலாண்மையின் மிக முக்கிய கூறு.

இருபத்தியோராம் நூற்றாண்டின் மனித புதிய சவால்களை வழங்குகிறது. புதிய தொழில்நுட்பங்கள், நுகர்வோர் தேவையில் மாற்றங்கள், சேவை துறையில் வேலையில் பெரும்பாலான நாடுகளில், மாற்றம் பொருளாதாரங்கள், தொலைத்தொடர்பு சாதனங்கள் தோன்றியதாக உலக நன்றி "அழுத்துவதன்" - அனைத்து இந்த வணிகத்தை துறை உட்பட, எங்கள் உலகம் மாறி வருகிறது. எனவே, முந்தைய முக்கியத்துவம் புதுமையான தொழில்நுட்பங்களை வளர்ச்சி தொழில்நுட்ப அடிப்படை மற்றும் திறமையற்ற தொழிலாளர்களை பயன்படுத்துவதை, ஆனால் இன்று, மீது இருந்தால், மனித மேலாண்மை வளங்களை ஒரு தொழிலதிபர் கிட்டத்தட்ட முக்கிய பணியாகிறது. ஒழுங்காக வருகிறது கட்டுப்பாடு உடற்பயிற்சி எப்படி அறிய, நாம் இந்த கட்டுரையில் விவரிக்க.

மனித வள மேலாண்மை - முழுமையாக நிறுவனத்தின் தேவைகளை பூர்த்தி மற்றும் அதனுடைய பலன் வேலை செய்ய வேண்டும் என்று நிறுவனத்தின் உயர்ந்த கல்வித் தகுதிகள் மற்றும் நம்பகமான ஊழியர்கள் உறுதிசெய்வது என்பது குறிக்கோள் நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள், செயல்பாடு உள்ளது. சி.ஆர் மேலாண்மை அமைப்பு (வெளிநாட்டு ஆதாரங்கள் - மனிதவள) பின்வரும் அம்சங்களை கொண்ட ஒரு கொள்கை வளர்ச்சி மற்றும் நடவடிக்கைகளுக்குப் ஈடுபடுத்துகிறது:

1) ஆட்சேர்க்கும் கொள்கையினால் - குறிப்பிட்ட நிலைகளில் வேட்பாளர்களை சில தேவைகள் பரிந்துரையை, சிறப்பு உளவியல் மற்றும் தொழில்முறை சோதனைகள் தயார் செய்தல் என்பது பதவியின் விண்ணப்பதாரரின் பொருத்தத்தை தீர்மானிக்க உதவும்.

2) உண்மையில் மனித வள மேலாண்மை - பணியிடத்தில் மற்றும் பணியாளர் நேரம் அமைப்பு, தனது வாழ்க்கையை ஏணி கட்ட குறிக்கோள்கள் மற்றும் இலக்குகளை அமைக்க.

ஊழியர்கள் 3) அதற்கும் மேலான பயிற்சி - சி.ஆர் கொள்கையில் ஒரு கட்டாய கூறு. மூலோபாய மேலாண்மை மனித வளங்கள் காலப்போக்கில் தங்கள் தரத்தை மேம்படுத்த குறிக்கிறது - இந்த பதிலாக ஊழியர்கள் கல்வி கற்க தனது தேவைகளை தொடர்புடைய உயர் தகுதி விலையுயர்ந்த சிறப்பு ஒன்றிடமிருந்து, நிறுவனம் அனுமதிக்கிறது.

4) கொள்கை சலுகைகள் மற்றும் அபராதம் - மனிதவள கொள்கை, இது, ஒரு புறம், ஊழியர்கள் சிறப்பாக செயல்பட மற்றும் வெகுமதி எதிர்பார்த்து உயிர்ப்பான இருப்பதற்கு ஊக்குவிக்கிறார் முக்கிய ஊக்கமூட்டும் அங்கமாகும், மற்றும் பிற மீது - அவர் என்று தெரியும் ஏனெனில், அது மிகவும் பொறுப்புடன் செயற்படுமாறு செய்கிறது தனது தவறை தண்டிக்கப்படலாம்.

மேலே உள்ள பட்டியலில் கடைசி பத்தி சிறப்பு கவனம் வழங்கப்பட வேண்டும். மேலாண்மை மனித வளங்கள் சரியான அமைப்பு இல்லாமல் சாத்தியம் இல்லை உள்நோக்கம் வேலை. ஒரு விதியாக, ஊக்கம் மூன்று வடிவங்களில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது முடியும்:

1) நிறுவன மற்றும் நிர்வாக வடிவம் - எந்த ஆணைகள், வழிமுறைகள், பல கட்டளைகளை மற்றும் வெளியீடு தேவைப்படுகிறது. இந்த முறை ஊழியர்கள் மீது நேரடி தாக்கத்தை ஈடுபடுத்துகிறது, ஆனால் ஊழியர் "வற்புறுத்தலின் கீழ்" மற்றும் தங்கள் சொந்த தேவையான நடவடிக்கை செய்கிறது அது, திறனற்றது.

2) பொருளாதார உள்நோக்கம் - நன்கு கருதப்படுகிறது பிரிமியம் மற்றும் அபராதம் அமைப்பு. ஊழியர் பகுத்தறிவு நோக்கம் மூலம் பணி மேலாண்மை முன்னெடுக்க அச்சத்தின் காரணமாக எதிர்ப்புத் ஊக்கப்படுத்தியது அல்லது தண்டனையை ரூபிள் அல்லது டாலர், தாக்கம் மிகவும் பயனுள்ளதாக வகையாகும் - நல்ல வேலை அவர் ஒரு பரிசு பெறும், மற்றும் மோசமான க்கான - மட்டும் அது இழக்க நேரிடும், ஆனால் அபராதம் செலுத்த.

3) சமூக-உளவியல் சாதனத்தின் வழியாக உள்நோக்கம் - வழங்கியதன், பதவி உயர்வு மூலம் ஊக்குவித்து ஊழியர்கள், வழங்கியதன் சான்றிதழ்கள் அல்லது நன்றி ஈடுபடுத்துகிறது "மாதம் (ஆண்டு) ஊழியர்." வெளிப்பாடு இந்த முறை ஊழியர் நன்றாக ஒரு கூடுதல் ஊக்க வேலை பெற அனுமதிக்கிறது.

கூட முழு துறைகள் மனிதவள - மனித வள மேலாண்மை என்பதால் அதன் செயல்படுத்த ஒரு சிக்கலான செயல்முறை குறிப்பிட்ட ஊழியர்கள் மற்றும் பெரிய நிறுவனங்கள் ஒதுக்கப்படுகிறது. சி.ஆர் மேலாண்மை துறை முன்னிலையில் நிறுவனம் உண்மையிலேயே முக்கியத்துவம் ரசிப்பான் என்று கூறுகிறது மனித காரணி வியாபாரத்தில், எனவே வளர்ச்சி வலது பாதை தேடாமல் இருக்கலாம்.